A pesar de que la marihuana puede ser legal en tu estado, aún puedes arriesgar tu trabajo por ella

A juicio de muchos, Brandon Coats era un empleado sobresaliente, pero eso no fue suficiente para salvarle el empleo. Coats, que es quadripléjigico, usaba marihuana medicinal después del trabajo para controlar espasmos musculares dolorosos. Asevera que nunca llegó tarde a su empleo ni trabajó bajo la influencia de drogas y estaba entre el primer 5% de los empleados en el departamento de ventas corporativas de Dish Network.

Sin embargo, eso no impidió a que Dish Network lo despidiera cuando dio un resultado positivo por marihuana en una revisión. En junio 2015 la Corte Suprema de Colorado falló en Coats v. Dish Network que los negocios pueden despedir a los empleados por usar marihuana porque la droga es ilegal bajo la ley federal, a pesar de ser legal en el estado.

El 8 de noviembre pasado la marihuana obtuvo importantes triunfos en las elecciones a lo largo de Estados Unidos. Cuatro estados legalizaron el uso recreativo de la marihuana y cuatro más aprobaron o facilitaron el acceso para el uso médico. Con la marihuana recreativa permitida en California y en siete otros estados (así como en Washington DC), un 21% de los estadounidenses ahora pueden disfrutarla legalmente y la mayoría de los estadounidenses viven en estados en que el uso recreativo o médico de la marihuana se permite.

Pero la marihuana sigue siendo totalmente prohibida bajo la ley federal, lo cual significa que los empleadores aún pueden despedir (o no contratar) a personas basado en su uso de la droga. “La mayoría de las personas no entienden y encuentran inconcebible que puedan ser despedidos por practicar una actividad legal en su estado y por desgracia sí pueden ser despedidos”, dice Marc Ross, quien imparte el curso ‘El Negocio y la Ley de la Marihuana’ en la Escuela Hofstra de Derecho en Hempstead, Nueva York.

La mayoría de los trabajadores en EEUU son empleados ‘a voluntad’ ( at will), un término legal que significa que pueden ser despedidos por cualquier razón salvo por raza o género, ambas prohibidas por ley federal como motivos de despido. Los empleados con contratos puede ser despedidos por violar los términos de sus contratos, los cuales pueden incluir una estipulación de que no pueden usar drogas ilegales. En definitiva, hay pocas protecciones para empleados que usan marihuana.

Considera el caso de Seantrel Henderson. El deportista de los Buffalo Bills está bajo su segunda suspensión de la temporada después de dar un resultado positivo por marihuana, la cual usa para controlar su enfermedad de Crohn. Este año Henderson ha tenido dos cirugías para tratar su problema con este mal: una para remover dos pies y medio de su colon y otra para reacomodar sus intestinos. Aun así, Henderson está violando el convenio colectivo de trabajo de la Liga Nacional de Fútbol Americano (NFL por sus siglas en inglés) al usar marihuana.

“Para la NFL es un caso muy claro”, dice Brian Fettner, el agente de Henderson. “Si es justo o no es otro tema”.

Dado que el gobierno federal clasifica a la marihuana como una droga Schedule I (una que no tiene beneficio médico alguno), la liga no hace excepciones en cuanto a su política antidrogas cuando se trata de la marihuana medicinal. Esto deja a los jugadores como Henderson escogiendo entre sus carreras y su forma preferida de aliviar su dolor.

“Pondrá fin a su carrera si esto sigue sucediendo”, dice Fettner.

Algunos estados han incorporado protección para trabajadores a sus leyes sobre marihuana. Por ejemplo, en Pennsylvania los empleadores no pueden negarse a contratar a alguien porque tiene una tarjeta para marihuana médica, según explica Joshua Horn, codirector de la especialidad en leyes sobre cannabis en Fox Rothschild LLP, un bufete legal nacional. Otros estados —entre ellos Illinois y Colorado— prohíben a los empleadores de despedir a un empleado basado en su uso de productos legales fuera del sitio de empleo durante horas no laborales. Entonces la pregunta se convierte en si la marihuana es legal.

“¿Qué es el cannabis si es legal a nivel estatal pero no a nivel federal?”, pregunta William Bogot, el otro codirector de la especialidad en leyes sobre cannabis en Fox Rothschild LLP. Los empleadores se quedan tratando de equilibrar las leyes estatales y las federales con las necesidades de sus empleados.

“No hay ninguna otra ley que tiene esta dicotomía”, dice Joshua Horn.

Es poco probable que las diferencias se resuelvan mediante un caso legal. Cuando un empleador tiene su sede en un estado pero está lidiando con empleados en otro, los casos legales se llevan al tribunal federal, donde la ley es clara: la marihuana es ilegal. Una apelación que cita la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades —la cual teóricamente podría proteger a las personas usando la marihuana médica del despido— también invoca la ley federal y su prohibición total del cannabis.

La décima enmienda de la Constitución estadounidense —la cual protege la autoridad de los estados de hacer sus propias leyes— podría proteger contra las medidas de legalización de los estados, pero hasta la fecha los jueces han rechazado ese argumento.

Si habrá algún cambio en cuanto a las políticas sobre marihuana en los centros de trabajo, tiene que venir de un cambio en la clasificación de la marihuana por el gobierno federal de Schedule I a Schedule II, la cual se usa para clasificar a sustancias estrictamente controladas que tienen algún uso médico.

Aunque las actitudes públicas en cuanto a la marihuana han cambiado rápidamente, podría tomar años para que la ley las refleje, particularmente con la baja probabilidad de que la administración entrante de Trump cambie la política federal. Debido a esto, muchos expertos creen que los empleadores cambiarán sus políticas para reflejar un uso más extendido de marihuana antes de que evolucione la ley federal. Bogot y Horn alientan a sus clientes a desarrollar políticas que específicamente aborden el cannabis y que desarrollen medidas parecidas a sus políticas actuales sobre el alcohol.

Otros creen que, a medida que el uso de la marihuana se vuelva más ampliamente aceptado, tendrá buen sentido empresarial que los empleadores dejen de hacer análisis y castigar a empleados que, por lo demás, están haciendo sus trabajos.

Ross señala el caso de Coats, en que Dish perdió un empleado muy estimado. “A medida que la opinión popular apoya el uso de la marihuana, especialmente con un propósito médico, yo esperaría que a lo largo del tiempo los empleadores no despidan a alguien por ese uso”, dice.

Mientras tanto, hay un pequeño hecho rescatable: hasta la fecha los tribunales han fallado que las personas despedidas por su uso de marihuana tienen el derecho de recibir indemnización por desempleo.

Este artículo fue publicado originalmente en inglés en CityLab.com.