Investigadores y activistas protestan contra la propuesta del gobierno por poner fin a la recopilación de datos sobre la fuerza laboral

En una audiencia pública celebrada el martes, grupos de defensa de los derechos civiles e investigadores pidieron a una agencia federal que continúe con su recopilación anual de datos demográficos en el lugar de trabajo, argumentando que una propuesta para poner fin a esta práctica socavará los esfuerzos para combatir la discriminación.

Veintidós personas testificaron en la audiencia de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que duró más de dos horas. La mayoría se opuso a la propuesta de eliminar un requisito vigente desde hace 60 años que obliga a decenas de miles de empleadores del sector privado a presentar informes demográficos anuales sobre su fuerza laboral ante la EEOC, organismo responsable de hacer cumplir las leyes antidiscriminación.

Sin embargo, seis oradores se pronunciaron a favor de la propuesta, respaldando la postura de la administración Trump de que informar sobre dichos datos es una carga y alienta a las empresas a adoptar prácticas discriminatorias para diversificar su fuerza laboral.

La propuesta, que actualmente está sujeta a un período de comentarios públicos de 30 días que finaliza el 24 de agosto, es un paso clave en los esfuerzos del presidente Donald Trump por reformar la aplicación de los derechos civiles en el país, en particular erradicar las prácticas de diversidad e inclusión.

Desde 1966, la EEOC exige a las empresas con al menos 100 empleados, o a los contratistas federales con al menos 50 trabajadores, que presenten anualmente un informe denominado EEO-1 que detalla la representación de género y raza en los diferentes puestos, desde ejecutivos hasta obreros y trabajadores de servicios.

La EEOC, controlada por los republicanos, votó el mes pasado 2-1 a favor de dejar de recopilar esos datos, argumentando que el requisito de presentación de informes podría alentar a los empleadores a recurrir a tácticas discriminatorias.

Los grupos defensores de los derechos civiles argumentaron que los datos han sido una herramienta crucial para descubrir la discriminación sistémica en el lugar de trabajo y para hacer un seguimiento del progreso de las mujeres y las minorías desde la Ley de Derechos Civiles de 1964.

"Al debilitar la aplicación de la ley por parte de la EEOC, estos cambios perjudicarán a todos los trabajadores, pero en particular a los trabajadores negros y otros trabajadores de color que siguen enfrentándose a la discriminación racial con mayor frecuencia", dijo Amalea Smirniotopoulos, asesora principal de políticas del grupo de derechos civiles Legal Defense Fund.

Los investigadores afirmaron que los datos de EEO-1 han sido cruciales para su trabajo.

Donald Tomaskovic-Devey, codirector del Centro para la Equidad en el Empleo de la Universidad de Massachusetts Amherst, afirmó haber utilizado datos del EEO-1 para decenas de artículos de investigación y dos libros. Según sus investigaciones, si bien la discriminación en el lugar de trabajo ha disminuido desde 1964, el progreso se ha estancado recientemente.

Sin las métricas EEO-1, "nuestra sociedad navegará a ciegas hacia el futuro", afirmó.

Rachel Lee, presidenta y asesora legal de Stand with Asian Americans, afirmó que los datos han sido fundamentales para demostrar que muchos estadounidenses de origen asiático rara vez alcanzan los puestos más altos en muchas empresas, a pesar de constituir una gran parte de los puestos profesionales.

“El informe EEO-1 es el único instrumento federal que expone lo que llamamos el techo de bambú”, dijo Lee.

Sin embargo, varios defensores conservadores criticaron los datos del EEO-1 por considerarlos obsoletos y propicios para la creación de estereotipos y la discriminación.

“Es incompatible con la legislación sobre igualdad de oportunidades, potencialmente inconstitucional, innecesario para hacer cumplir las leyes antidiscriminación e impone cargas sustanciales tanto a los empleadores como a la EEOC que no se ven compensadas por sus beneficios marginales”, dijo Rachel Morrison, investigadora del conservador Centro de Ética y Políticas Públicas y ex abogada de la EEOC.

Morrison señaló que, dado que la EEOC investiga algunas formas de discriminación que no se recogen en los datos del formulario EEO-1, como la discriminación relacionada con la religión y el embarazo, dichos datos "en realidad no son necesarios para que la EEOC haga cumplir el Título VII o cumpla su misión".

Sin embargo, dos importantes grupos empresariales afirmaron que hay pocas pruebas de que las empresas hayan utilizado los datos del formulario EEO-1 para aplicar cuotas raciales u otras prácticas discriminatorias en el empleo, como sostiene la EEOC bajo el liderazgo de su actual presidenta conservadora, Andrea Lucas.

“En cuanto al posible uso indebido de los datos EEO-1, no podemos conciliarlo con la experiencia de nuestros miembros, y podría añadir que con mi experiencia personal”, dijo David Fortney del Instituto para la Igualdad en el Lugar de Trabajo, una asociación empresarial sin fines de lucro cuyos miembros incluyen a muchas de las mayores empresas estadounidenses.

Fortney, exasesor jurídico del Departamento de Trabajo durante la presidencia de George H. W. Bush, afirmó que muchos empleadores utilizan los datos del formulario EEO-1 para detectar y prevenir prácticas discriminatorias. Añadió que la EEOC no ha identificado ningún caso en el que un empleador haya utilizado los datos del formulario EEO-1 con fines discriminatorios.

“Es de suponer que, después de seis décadas, si la agencia hubiera tenido casos específicos, los habría denunciado”, dijo Fortney.

Michael Eastman, del Centro para el Cumplimiento Normativo en el Lugar de Trabajo, describió ejemplos de cómo sus empresas miembro han utilizado los datos del formulario EEO-1 para descubrir prácticas de contratación y promoción que excluían a ciertos grupos.

Según explicó, una gran empresa descubrió que los datos mostraban que un programa de recomendación de empleados en una planta de fabricación producía sistemáticamente un grupo reducido de candidatos y "un patrón de contratación homogéneo en la planta".

Según explicó, otra empresa detectó un "patrón inusual" en sus decisiones de ascenso que sugería que los directivos habían malinterpretado las políticas internas, creyendo que la raza y el género podían tenerse en cuenta en los ascensos.

“Estos ejemplos reflejan lo que muchos grandes empleadores intentan hacer cuando utilizan datos demográficos con fines de cumplimiento normativo”, dijo Eastman.