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Responsabilidad de los empleadores en el hostigamiento sexual logo-notic...

Responsabilidad de los empleadores en el hostigamiento sexual

Responsabilidad de los empleadores en el hostigamiento sexual

Las responsabilidades de los empleadores en materia de hostigamiento sexual cometidos por supervisores.

Qué dice la ley estadounidense sobre el papel que juegan los empleadores en los casos de hostigamiento sexual a trabajadores

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de Estados Unidos (EEOC) publicó el siguiente cuestionario en su página digital sobre las responsabilidades de los pequeños empleadores en materia de hostigamiento sexual cometido por supervisores.

El documento señala que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII) prohíbe el hostigamiento a empleados por motivo de raza, color, sexo, religión u origen nacional. E indica que la Ley de Discriminación de Empleo por Edad (ADEA) prohíbe el hostigamiento por motivo de edad contra empleados de 40 años o más, y la Ley de los Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) prohíbe el hostigamiento por motivo de discapacidad. Todos los estatutos contra la discriminación que hace cumplir la EEOC prohíben represalias por quejarse por la discriminación o por participar en procesos de reclamos.

La Corte Suprema de Justicia emitió dos sentencias importantes en junio de 1998 que explicaron cuándo los empleadores serán legalmente responsables por hostigamiento ilícito cometido por supervisores.

La Guía de la EEOC sobre Responsabilidad de los Empleadores en Materia de Hostigamiento Cometido por Supervisores estudia esas decisiones y proporciona orientación práctica con respecto al deber de los empleadores de impedir y corregir los casos de hostigamiento y el deber de los empleados de evitar el hostigamiento utilizando los procedimientos de reclamación de sus empleadores.

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La guía

¿Cuándo infringe el hostigamiento las leyes federales?

El hostigamiento infringe las leyes federales si este concierne un trato discriminatorio por motivo de raza, color, sexo (con o sin conducta sexual), religión, origen nacional, edad, discapacidad, o porque el empleado se opuso a la discriminación en el empleo o participó en una investigación o proceso de reclamo según los estatutos de la EEOC. La ley federal no prohíbe las bromas sencillas, los comentarios espontáneos o los incidentes aislados que no sean graves en extremo. La conducta debe presentarse con suficiente frecuencia o gravedad para crear un ambiente de trabajo hostil, o para que resulte en una “acción tangible de empleo”, tal como contratación, despido, ascenso o descenso de rango.

¿Se aplica la Guía solamente al hostigamiento sexual?

No, se aplica a todas las clases de hostigamiento ilícito.

¿Cuándo es el empleador responsable legalmente por el hostigamiento cometido por un supervisor?

El empleador siempre es responsable del hostigamiento cometido por un supervisor que haya culminado en una acción de empleo tangible. Si el hostigamiento no condujo a una acción de empleo tangible, el empleador es responsable a menos que demuestre que: 1) ejerció un cuidado razonable para impedir y corregir prontamente cualquier hostigamiento, y 2) el empleado de manera injustificada no reclamó a la gerencia o evitó daños de otra manera.

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¿Quién reúne las condiciones necesarias de “supervisor” para propósitos de la responsabilidad del empleador?

Un individuo reúne las condiciones necesarias de “supervisor” si el individuo tiene la autoridad para recomendar decisiones de empleo tangibles que afecten al empleado o si el individuo tiene la autoridad para dirigir las actividades laborales diarias del empleado.

¿Qué significa una “acción de empleo tangible”?

La “acción de empleo tangible” significa un cambio en la condición de empleo. Los ejemplos incluyen contratación, despido, ascenso, descenso de rango, reasignación no deseada, una decisión que cause un cambio significativo en los beneficios, decisiones de remuneración, y asignación de trabajo.

¿En qué forma podría el hostigamiento culminar en una acción de empleo tangible?

Es posible que esto ocurra si el supervisor despide o rebaja de rango a una subordinada porque ella rechazó sus exigencias de carácter sexual, o la asciende porque se sometió a sus exigencias sexuales.

¿Qué deberían hacer los empleadores para impedir y corregir el hostigamiento?

Los empleadores deberían establecer, distribuir a todos los empleados, y hacer cumplir la política de prohibir el hostigamiento y describir un procedimiento para la presentación de reclamaciones. En la mayoría de los casos, la política y el procedimiento se deberán estar por escrito.

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Las pequeñas empresas podrían cumplir con su obligación de impedir y corregir el hostigamiento por medios menos formales. Por ejemplo, si la empresa es lo suficientemente pequeña como para que el propietario mantenga contacto frecuente con los empleados, el propietario puede informar a los empleados durante reuniones de personal que se prohíbe el hostigamiento, que los empleados deberán notificar esa conducta prontamente y que la reclamación se puede presentar “directamente al más alto nivel”. Si la empresa realiza una investigación pronta, completa e imparcial de cualquier reclamación que surja y emprende una medida correctiva rápida y apropiada, habrá cumplido su obligación de “impedir y corregir eficazmente el hostigamiento”.

¿Qué se debería expresar en la política contra el hostigamiento?

La política del empleador contra el hostigamiento debería expresar claramente que el empleador no tolerará el hostigamiento por motivo de raza, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad, u hostigamiento por motivo de oposición a la discriminación por participación en procesos de reclamación. La política también deberá estipular que el empleador no tolerará represalias contra nadie que se queje de hostigamiento o que participe en una investigación.

¿Cuáles son los elementos importantes de un procedimiento de reclamación?

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El empleador debería alentar a los empleados a notificar el hostigamiento a la gerencia antes de que se vuelva grave o generalizada.

El empleador debería designar a más de un individuo para recibir las reclamaciones y asegurarse de que estos individuos estén situados en lugares de fácil acceso. El empleador también debería instruir a todos sus supervisores que notifiquen las reclamaciones de hostigamiento a los funcionarios pertinentes.

El empleador debería asegurar a los empleados que protegerá la confidencialidad de las reclamaciones de hostigamiento en la medida de lo posible.

¿Es satisfactorio el procedimiento de reclamaciones si los empleados han sido instruidos a informar del hostigamiento a su supervisor inmediato?

No, porque el supervisor podría ser quien cometa el hostigamiento o no ser imparcial. Se aconseja que el empleador nombre por lo menos un funcionario fuera de la jerarquía del empleado para recibir las reclamaciones, con el fin de asegurar su manejo imparcial.

¿Cómo deberá investigar el empleador las reclamaciones de hostigamiento?

El empleador deberá llevar a cabo una investigación pronta, completa e imparcial. El supuesto hostigador no deberá tener ningún control directo ni indirecto sobre la investigación.

El investigador debería tener una entrevista con el empleado que reclamó el hostigamiento, con el supuesto hostigador y con otros de quienes se podría esperar razonablemente que tengan información pertinente. La Guía proporciona ejemplos de las preguntas concretas y pertinentes que se sería apropiado preguntar.

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Antes de concluir la investigación, el empleador deberá dar los pasos necesarios para asegurarse de que el hostigamiento no continúe. Si hay que separar a las partes, entonces esa separación no debería ser una carga para el empleado que reclamó el hostigamiento. La transferencia involuntaria del reclamante podría constituir una represalia ilícita. Otros ejemplos de medidas provisionales serían efectuar cambios en el horario para evitar que haya contacto entre las partes involucradas o dar permiso no disciplinario con sueldo al supuesto hostigador hasta que termine la investigación.

¿Cómo deberá corregir el hostigamiento el empleador?

Si el empleador determina que ha ocurrido hostigamiento, deberá tomar medidas inmediatas para poner fin al hostigamiento y asegurarse de que no vuelve a ocurrir. Las medidas disciplinarias deberán ser en proporción a la gravedad de la ofensa. El empleador también deberá corregir los efectos del hostigamiento, por ejemplo, restableciendo el permiso tomado por causa del hostigamiento y eliminando las evaluaciones negativas del expediente personal del empleado las mismas que hayan surgido del hostigamiento.

¿Hay otras medidas que deberán tomar los empleadores para impedir y corregir el hostigamiento?

El empleador deberá corregir el hostigamiento que es claramente indeseable sin importar que se haya presentado una reclamación. Por ejemplo, si hay inscripciones en el lugar de trabajo que contengan epítetos raciales o sexuales, la gerencia no deberá esperar un reclamo para borrarlos.

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El empleador deberá asegurarse de que sus supervisores y gerentes comprendan sus responsabilidades de acuerdo a la política contra el hostigamiento y los procedimientos de reclamación de la organización.

El empleador deberá examinar a los candidatos para cargos de supervisión para averiguar si tienen antecedentes relacionados a hostigamiento. En caso afirmativo, y si el empleador contratara a ese candidato, se deberán tomar pasos para vigilar las acciones que tome ese individuo con el fin de impedir el hostigamiento.

El empleador deberá conservar registros de reclamaciones de hostigamiento y verificar esos registros cuando se presente una reclamación de hostigamiento para revelar patrones de hostigamiento seguidos por los mismos individuos.

¿Tiene algunas responsabilidades el empleado que es hostigado por su supervisor?

Sí. El empleado deberá dar los pasos necesarios para evitar daños causados por el hostigamiento. Usualmente, el empleado ejercerá esa responsabilidad al recurrir a los procedimientos de reclamación del empleador.

¿Tiene el empleador responsabilidad jurídica por el hostigamiento cometido por un supervisor si el empleado no recurrió a los procedimientos de reclamación del empleador?

No, a menos que el hostigamiento haya resultado en una acción de empleo tangible o a menos que el empleado haya tenido razón de no quejarse del hostigamiento a la gerencia. El hecho de no reclamar se consideraría razonable si, por ejemplo, él o ella tenían un temor válido de represalias. El empleador debe demostrar que el empleado actuó manera injustificada.

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Si el empleado se queja de hostigamiento a la gerencia, ¿él o ella deberían esperar que la gerencia complete la investigación antes de presentar la acusación ante la EEOC?

Podría ser lógico esperar a que la gerencia corrija el hostigamiento antes de presentar una acusación. Sin embargo, si la gerencia no actúa prontamente para investigar la reclamación y emprender las medidas correctivas, entonces podría ser pertinente presentar una acusación. La fecha límite para presentar una acusación ante la EEOC es ya sean 180 ó 300 días después de la fecha del último hostigamiento alegado, dependiendo el estado donde surja la alegación. Esta fecha límite no se extiende en razón a que un empleador efectúe una investigación interna de la reclamación.

Se puede hallar una orientación más detallada en la Guía Sobre Obligaciones del Empleador en Casos de hostigamiento Ilícito Cometido por Supervisores de 1999; La Guía sobre la Responsabilidad del Empleador sobre el Hostigamiento Ilícito Cometido por Supervisores de 1999; la Guía de Sobre Hostigamiento Sexual de 1980; la Declaración Normativa Sobre Cuestiones Actuales en Materia de Hostigamiento Sexual de 1990; la Declaración Normativa de 1990 Sobre el Favoritismo Sexual de 1990; y la Guía de Cumplimiento de Harris contra Forklift Syst., Inc. de 1994. Se pueden hallar estos documentos en el sitio electrónico de la EEOC en Internet (www.eeoc.gov). También están disponibles llamando al Centro de Distribución de Publicaciones de la EEOC 1(800) 669-3362, o al TTY: 1(800) 800-3302, para los que tengan discapacidad auditiva), o por escrito a Office of Communications and Legislative Affairs, 131 M Street, NE, Washington, D.C. 20507.

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