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La contratación de minorías

La contratación de minorías

Los líderes empresariales deberían tomar la iniciativa de abrir espacios a la contratación de minorías, según una encuesta.

"En particular los hispanos"

Los directivos de las empresas deberían tomar la iniciativa de abrir espacios a la contratación de minorías y no dejar que sólo los departamentos de Recursos Humanos se encarguen de ello, según asegura un estudio.

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Los representantes de la diversidad están presentes en casi la mitad de la búsqueda de ejecutivos que realizan las empresas especializadas, encontró igualmente el informe trimestral Índice de Reclutamiento de Ejecutivos realizado por Korn/Ferry International.

"Especialmente en California, y con mayor énfasis en Los Ángeles, los miembros de las minorías, y en particular los hispanos, forman parte de prácticamente el 100 por ciento de todos nuestros procesos de selección de ejecutivos", afirmó Gloria Ángel, directora de reclutamiento y selección de una compañía especializada, al comentar los resultados de la encuesta.

De acuerdo con el 68 por ciento de los ejecutivos de selección y reclutamiento entrevistados, las gestiones para abrir campo a la participación de las minorías y generar diversidad dentro de la empresa, deben ser iniciativa de los más altos ejecutivos de la compañía.

El reporte también destacó el aumento de candidatos de las minorías en los procesos para contratación de ejecutivos.

El 46 por ciento de los reclutadores encuestados señaló que los candidatos de las minorías están presentes en los procesos de selección, en un rango que varía desde el 25 hasta el 75 por ciento.

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Líderes reconocen su importancia

"El reconocimiento de la diversidad como un enfoque que debe comenzar en la cúpula y extenderse a todos los niveles de la organización indica un gran progreso", afirmó Bob Damon, presidente de Korn/Ferry para América del Norte.

"A medida que la globalización continúa dando forma al mercado, nuestros clientes buscan líderes ejecutivos que no solo reflejen el grupo actual de talentos, sino que -además- entiendan las particularidades sociales y culturales de los diferentes mercados", agregó.

Según él Índice, el 49 por ciento de los reclutadores atribuyen a la globalización de los mercados la mayor participación de diversidad étnica en la competencia por los puestos ejecutivos, mientras un 30 por ciento considera que se debe -principalmente- a la mayor presencia femenina y de las minorías en el lugar de trabajo.

"En los dos últimos años hemos notado un aumento en la capacitación de las minorías, especialmente de latinos y afroamericanos, ofreciendo más candidatos idóneos para los puestos de mando", señaló Ángel.

Aportan ventajas competitivas

El reporte Korn/Ferry también destacó la opinión generalizada entre los responsables de reclutamiento sobre los beneficios que la diversidad de ejecutivos ofrece a las empresas.

El 85 por ciento de los reclutadores encuestados considera que las empresas que aplican un exitoso programa de diversidad disfrutan de una ventaja competitiva en el mercado laboral.

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Por otra parte, los programas efectivos para fomentar la diversidad ofrecen un equipo de talentos más sólido y permiten atraer y retener ejecutivos de alto nivel, opinaron los encuestados.

"Aunque las minorías, incluidas las mujeres, siguen subrepresentadas en puestos directivos de alto nivel, la percepción general ha cambiado en los últimos años", opinó la ejecutiva de reclutamiento.

Clinton y Obama, claros ejemplos

"Un ejemplo de ello, sin querer darle un enfoque político, lo vemos en los actuales candidatos a la presidencia, en los que por primera vez una mujer o un afroamericano obtendrá la candidatura de un partido. Creo que ese hecho refleja claramente lo que también está sucediendo en el campo empresarial", agregó.

El Índice de Reclutamiento de Ejecutivos recopiló la información de los 128 consultores de Korn/Ferry que atienden a las corporaciones más grandes del mundo y a organizaciones no lucrativas.

Generada desde Los Ángeles, la encuesta fue realizada a través de Internet entre marzo 14 y 28 de 2008, entre ejecutivos de todo el mundo. Su margen de error se calculó en +/-3 por ciento.

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